“菊与刀”的“功与过”:企业治理视角看日本近代经济体制变迁(一)

2019/09/24 09:00
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战后日本企业的内部治理制度,即所谓的三神器“年功序列”、“终身雇佣”和“企业工会”,既有其文化根源,亦有其经济理性。在终身雇佣制下,被雇佣者忠于企业并提升劳动技能,是该制度造成的附带效应,而非成立该制度的决定因素。

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企业治理视角看日本近代经济体制变迁系列研究 | 第二篇:富强的是谁的国;第三篇:畸形制度中迈向疯狂;第四篇:睁开双眼才能变回人;第五篇:经连会就能通往天堂吗?;第六篇:谁摧毁了巴别塔;终章:主权与人的境遇

关注智堡,特别是关注日本专题的读者,应该已从过往文章中了解过,在“失落的二十年”中日本曾经面临且困扰至今的一些问题:企业坐拥大量现金储备却不愿进行投资,加上劳动力市场的两极分化,导致婴儿潮回声一代(指生于1986-1995年间、日本战后婴儿潮的子孙后代)生育率极低,进而造成了严峻的人口老龄化及萎缩。

日本人口相关内容请见智堡文章《人口萎缩必然带来经济衰退吗?

企业及金融部门对资产负债表的修复一拖再拖,致使经济陷入了更长的停滞。在过往文章中我们提到,在日本的经济中占有很大份额的经连会制度,是导致资产负债表修复上“拖延症”的症结之一。

经连会制度

经连会 (Keiretsu),日语汉字写作“系列”,可以划分为“横向”与“纵向”两种,并同时存在。

横向经连会是指一群围绕在主银行 ("main bank"),通过相互交叉持股,环环相扣的企业集群。他们往往会共享一个集团名称,如三菱,三井,住友等。成员企业一般会持有集团内其他成员企业的小份额股权,并通过所在集团的主银行作为融资的主要来源。有一些经连会,是前财阀系企业在财阀拆解后的遗留组织,并沿用了先前财阀的集团名称(三菱),而还有一些经连会(如第一劝银)则是战后各企业出于融资等需求而自发组成的。

纵向经连会是在某个产业链中,由大型下游企业(如丰田)牵头,在上下游各环节(供应、承包及分销)之间的稳定业务关系,下游大型企业往往对其上游中小企业有着一定程度的控制。横向和纵向经连会的成员企业都存在股权的相互持有,人力资源的相互转移,以及选择合作伙伴上的内部优先。这种制度安排可以帮助日本企业的经营者免受股票市场波动和敌意收购的影响(图1)。


图1 横向与纵向经连会 汉化:智堡

因为三菱、三井、住友三家延续了财阀时代的名头,所以常会有声称财阀战后死灰复燃,“六大财阀(即三菱、三井、住友、第一劝银、芙蓉、三和六大经连会)”控制日本经济的说法。他们往往会罗列出几大“财阀集团“在日本GDP中的占比;近来集团体量逐渐下降后,又会罗列世界500强企业中有着经连会名头的企业数量。

虽然对“财阀”的忠诚在战后经连会的形成中起到了一定的作用(后续文章中将详述),但所谓财阀借尸还魂的说法显然是错误的。财阀和经连会存在显著的区别,在图2中可见。

财阀有明确的首脑,权力高度集中于拥有控股公司(“本社”)的家族;而经连会则群龙无首,相互持股。

经连会往往以主银行为中心,主银行为经连会的成员提供贷款,并持有大量企业股份。但除了主银行,经连会中的大型企业(如作为全经连会中间商的综合商事)同样享受着决策上的核心地位。以三菱为例,三菱经连会的核心被称为“御三家”:分别为三菱银行(现三菱UFJ金融集团),三菱重工及三菱商事。


图2 财阀和经连会 来源:Yonekura 1985, p. 64 汉化:智堡

而对经连会制度的另一项指控,即对企业资产负债表修复造成的所谓拖延,体现在由主银行和绩优企业承担代价、向陷入困顿的企业输血帮助其复兴的现象上,在经连会中确实普遍存在。但这种现象,真的是违背经济规律、完全因日本文化因素所致的市场扭曲吗?

文化决定论?

日本的传统文化,固然推动了日本企业在文化上对社会责任的强调,然而也不能忽略制度因素起到的作用:经营者之间的相互帮衬,也可以是发端于企业间相互持股的经济理性做法。交叉持股的结构,让企业经营者免受外部股东短期收益压力的影响。企业服务的股东利益,由抱持相同愿景的企业经营者所代表;而经营者之间趋近的诉求,意味着企业在面临困境时,股东同样会优先考虑企业继续履行社会责任的能力,而非自身的利益得失

逐利与仁义之道是相容的

2019年日本政府公布了将于2024年正式发行的新日元纸币的设计,而取代福泽谕吉被印在新版10000元日币上的,是日本近代企业家涩泽荣一。涩泽荣一创办了日本第一国立银行、东京证券交易所等企业,并著有《论语与算盘》,概述了他所倡导的日本企业价值观——义利合一。论语代表仁义道德,算盘代表追求利益;涩泽荣一认为“让论语和算盘融为一体是十分重要的”,逐利有其正当价值,但必须用道德对其进行规范指导,使其符合社会伦理。

涩泽荣一的理论,是用儒家的语言糅合了英国经济学家亚当·斯密 (Adam Smith) 的两本著作,《道德情操论》和《国富论》。亚当·斯密说的是每个个人对私利的追逐,最终会实现公共福祉的最大化,但东方的集体主义影响让涩泽荣一对调了两者的顺序,他认为参与经济活动的人们都必须负有积极的道德义务,企业家作为儒家秩序中的家长,则需要抱持带领大家走向富裕的公共目标。如果社会变得富足,那每个个人也能变得富有,即“公益第一、私利第二”。

涩泽荣一的论调,改变了儒家文化影响中对于逐利和商业活动的鄙夷,在这方面,涩泽荣一的思想与马克斯·韦伯 (Max Weber)《新教伦理和资本主义精神》中清教徒的新教伦理有相似之处,都是为个体的“逐利行为”正名。当然从东亚的视角去看,涩泽荣一的思想也包含了曾经在宋代兴盛过的重商的儒家永嘉学派的思想。涩泽荣一晚年的著作,还批评了朱熹“理学”(与永嘉学派对立)对孔子的阐释,称“理学”是将“仁与利两极化,将孔孟之道歪曲成对一切商业活动的谴责”。

对社会责任的强调,也反映在日本企业保守的经营策略上。日企往往持有大量的现金,保证在不景气时期依然可以维持运作而不至于裁员;企业的经营者对下属有一种“家长式”的关怀与责任感,优先考虑雇员的利益,将被迫裁员视作最大的耻辱。在1997年之前,日本的公司法禁止企业回购股票,而在法律修订之后,回购股票在日本企业资本配置中的占比依然很低,因为经营者并不依照股票市值的波动乃至股东的资本收益进行决策(图3)。图3日本企业的资本配置 来源:瑞信 汉化:智堡

“三神器”

当然,日本企业经营者的这种家长式的“社会责任”,并不仅是经营者基于自身信仰或是由文化影响形成的社会规范(social norm)。它作为一种企业治理的手段,有着法律条文的明确约束,其具象化的体现就是日本企业标志性的“三神器”,”终身雇佣“、”年功序列“及”企业工会“。

日本企业内部关系的“三神器”

日语中的企业谓之“会社”,员工称为“社员”,大部分企业会在每年四月的第一个周一,为该年新加入的所有员工举办统一的“入社式”。入社时的合约上还需要提供“身元保证人”来保证新员工身份的真实性,虽然不像经济担保人那样需要承担法律上的义务,但依然具有道义上的责任。

在正式社员之外,企业仍会雇佣契约社员,和从人力派遣公司雇佣的派遣社员等。法律意义上,正式社员签署的是“没有期限限制的劳动契约”,即所谓的终身契约,并在退休时可以一次性领取大笔的退休金。其余社员则一般有明确的雇佣期限,企业也无需为他们支付养老保险。

除开基于充足理由的“惩罚性解雇(开除)”之外,企业如果想以业务经营为缘由,经由一般的解雇程序解雇员工,需要提供法院能够接受的理由,并且只有在“尽合理努力以其他方式利用该员工(如调任、派遣、暂时休假、提供提前退休金、或获得员工同意终止其劳动关系)后方可进行”。所以如果企业想要解雇正式社员,往往不会选择使用常规的解雇程序,而是通过与员工达成协议,让员工提出“自愿退职”,并提供一定补偿(平均为6个月工资)。

所以,如果员工愿意,一旦成为正式社员,他们可以”从一而终“,在一家企业从大学毕业工作至退休。与之相匹配的则是年功序列,即员工的薪资会随着其在一家企业的工龄增长。如果离开会社,工龄往往要从头开始计算,薪资会有大幅损失。考虑到”脱会“后再次求职面临的困境,比起递交辞呈拿钱走人,员工宁愿接受在一段(不景气)时期内薪资的下调,也不愿选择离职。而这种离职与降薪,及企业运营改善后的恢复涨薪,则都是通过企业经营者同员工组成的“企业工会”进行协调。

这种具有日本特色的劳资关系,站在被雇佣者的角度,通过终身雇佣将员工的经济利益和对企业的忠诚结合在了一起,从一而终就能获得最高的经济回报。但是日本企业面临的苛刻解雇条件,也必然伴随着独特的问题。企业经营者会将想要解雇的员工或内部权力斗争中失势的对手边缘化,期待其自己提出辞职。然而员工出于个人利益,往往不愿意自行辞职,则会在企业内“磨洋工”,导致生产效率的下滑。

经连会中关联企业人员的相互派遣,可以视作是为保证效率对终身雇佣作出补充的制度。企业在不解雇的前提下,获得了处理冗员的方式,即“发配”到关联企业,眼不见为净;对于“接盘”的企业来说,他们也能获得需要的人力资源。当然现实中并非都是裁员和权力斗争,也有企业间协调人力资源的现象,然而这仍是一种基于权力、在经连会内部的封闭劳动力市场,并不会按市场规则进行劳动力再配置。这种在经连会内部的劳动力市场调整,灵活性远远不如自由的劳动力市场,所以当日本进入“失落的十年/二十年”后,企业不再愿意雇佣无期限合约的正式社员。

随着1996年劳动者派遣法案的修订,日本企业开始停止或减少对正式社员的雇佣,派遣员工的雇佣比例大幅上升(图4),造成了劳动力市场严重的两级分化。而受到直接影响的则是如今30-40岁的婴儿潮回声一代,他们的低结婚率和低生育率进一步加剧了人口老龄化和萎缩。

图4 日本向非常规就业的转变 来源:Nippon.com

拓展阅读:

平成时代的物与人:“失去的二十年”和老龄化

小泉生死劫:日本国企改革往事

站在今天的视角来看,终身雇佣制让企业背负了沉重的社会保障责任,使企业丧失了灵活调整劳动力雇佣和快速进行结构性调整的能力;从宏观经济角度,社会资源分配也难以根据变化及时进行优化。当然,这种“僵化”的制度并非与生俱来,在黑船打开日本国门、开启明治维新的现代化进程之时,还不存在所谓的终身雇佣制。那在日本,终身雇佣制又是何时、因为什么优点,令其作为一种“习惯法” (customary law) 成为社会各方的共识,并固化成一种社会制度的?

战后日本企业内部治理制度的起源

文化决定论将视角投向了日本的江户时代:

有一些观点认为终身雇佣的起源是江户时代的"丁稚奉公",即贫困家庭中不能继承家业的非长子,10岁左右就作为学徒进入官吏或手艺人家,由主人家提供食宿并度过终身。被认为是在近代商界引入终身雇佣制的松下电器创始人松下幸之助,少年时代就在瓷器店和自行车店做过学徒。松下幸之助将之引入自己的松下集团,并加以推广。 (A)

然而文化决定论并无法解释终身雇佣制出现的时间,对此的解释更多是从经济发展的制度理性需求出发。有近代特征的终身雇佣制出现在昭和初年(1920年代后期)的经济不景气时期,重工业和化学产业的兴起,使得对熟练工的需求远超以纺织业为主要经济支柱的大正年代,因此终身雇佣同年功序列一起,作为企业吸引并保有熟练工的手段而出现。图5中可见,制造业工人的离职率在1920年代初开始下降,并在1927年爆发的昭和金融危机后稳步下行。

不过,在第二次世界大战前,终身雇佣制在日本并不普遍。对于其在战后的普及,存在着两种观点。有观点认为,近代日本企业的治理制度,是战时统制经济制度的延续。

虽然在1940年前,日本军中支持计划经济的左翼势力还未全面得势,但是从1931年的《重要产业统制法》,到1938年的《国家总动员法》,日本的战时统制经济一直在加强。1939年和1940年先后颁布的《从业者雇入限制令》和《从业者移动防止令》,几乎消灭了职业流动现象。1942年的《重要事业场劳动管理令》,规定了“企业一年一次以所有从业人员为对象,按照最高、基本、最低工资的基准额进行加薪。按照日本著名经济学家野口悠纪雄的说法,”年功序列和根据工作年限升职的制度,就是在战时在日本全国得到推广的。" (B)

因此,从图5中可以看到,经历过战争时期的断层,在战后日本(制造业)企业员工的离职率一直保持在较低水平,仅在进入60年代后因受到安保斗争乃至全球范围内社会运动的影响,有过暂时的上升。

图5 1923-2001年间日本制造业工人的离职率 图源:Moriguchi and Ono (2004)

然而强调战时体制延续的观点,一直以来都让位于强调美国主导的战后民主化改革的论调。日本企业治理制度的“三神器”,也有赖于战后五六十年代特殊的经济环境,是为适应战后经济环境而形成的。

终身雇佣和年功序列的广泛普及,发生在战后。由于大量年轻劳动力被派上战场,劳动力尤其是熟练工存在严重不足。为实现产业复兴,日本在1947年采用“倾斜生产模式”,将扶持重点放在煤炭生产,再带动钢铁行业的复苏。而50年代被时任日本首相吉田茂称为“天佑神助”的朝鲜战争爆发,面对美国大量的军需物资需求,“朝鲜特需”为日本带来了“特需景气”。在时代背景的驱动下,煤炭、钢材及军需物资的生产对熟练工的需求都很大,企业一方面为获得劳动力,一方面也是考虑到培养熟练工的投资成本,故倾向于采用终身雇佣及年功序列。而员工看到稳定的薪资增长后,也更乐于忠于企业,并提升自己的技能水平。 (C)


上述日本企业“三神器”来源讨论的A、B、C,正对应着“菊与刀”的“功与过”:企业治理视角看日本近代经济体制变迁(一),就以上文并未过多着墨的“企业工会”为例。日本的工会同许多国家不同,一般按照工人所在企业为单位进行组织,而非普遍认知中按照行业(教师、码头工人等等)进行组织。

二战前日本的的工会不受法律保护,其参与度很低,在图6中可以清晰地看到。侵华战争爆发后,为组织劳资双方谈判增加工人福利、促进工人生产积极性,在日本政府的引导下各企业成立了以企业为单位的“单位产业报国会”,并在1940年发展成为全国性的“大日本产业报国会”。于此同时,曾经存在的行业工会和日本工会总同盟也在这一时期被解散。

日本战时的统制经济,使得股东在企业治理架构中被彻底架空,企业的实际控制权被完全掌握在企业经营者手中(这一点后文会详述)。产业报国会期间,经营者和社员作为一视同仁的从业者都是在为国家服务的思想,对劳动者的认识产生了深远影响。 (B)

图6 工会成员数量,工会参与率,及工会运动造成的工作天数损失

日本战败后,作为占领军的同盟国将民主制度带至日本,占领当局要求日本政府通过了1945年的工会法,允许工人组建工会并罢工。在其后的一年里,发生了大量工人通过罢工从管理者手中夺得工厂控制权的事件,因为原本“拥有”企业的财阀股东面临清算,企业在一定程度上变成了“无主之物”。

到1947年,随着美国开始采取对共产主义的“围堵” (containment) 策略,占领当局的政策也随之发生变化,开始将工人的行为视作共产主义的威胁,开始打压工会和罢工,帮助经营者重新夺回工厂的控制权。而经营者则在这一时期向一部分工人许诺终身雇佣,以从内部瓦解工人联盟。 (C) 终身雇佣制作为一种有着文化基础 (A) 的、可以缓解极端工人组织运动的方式被再次引入,以防止日本倒向共产主义。

因此,日本企业的内部治理制度,可以说是存在道路依赖的;当“防止共产主义扩散”被作为重要的政治目标,并选择终身雇佣(以及配套的年功序列)作为实现这一政治目标的根本制度后,日本的经济系统便围绕着这个给定的制度演化,并为保证生产效率发展出各种补充制度。而在终身雇佣制下,被雇佣者忠于企业并提升劳动技能,则是该制度造成的附带效应,而非成立该制度的决定因素。

系列纵览与知识架构

上述关于企业治理制度的论述,即所谓的三神器“年功序列”、“终身雇佣”和“企业工会”,描绘的仍只是在战后经济复苏到泡沫破碎这一阶段日本企业内部治理的一个切面。此外,日本企业与金融业的关系(及其融资方式)日本企业与政府的关系日本企业治理中实际控制权的所在,都存在其独特性,并随着时代变迁,展现出不同的特点。上述的战时体制延续说和战后改革说,争论的就是在1930-1940年代这个节点上,是什么因素塑造了当代日本经济体制的各个方面。

坚持阅读到这里的读者,相信你对日本的经济体制这一庞大的话题有着一定程度兴趣。除去作为引子的本篇之外,智堡将在其后通过六篇文章,从企业治理的视角,观察其自明治维新以来在各个时代的变迁。知识架构可点开放大。


第二篇将从佩里黑船打开日本国门讲起,直至大正时代的终结及1927年爆发的昭和金融危机。这一时期财阀在日本经济中占据着主导地位,并从日本在此期间的对外战争中获益。然而经济发展的利益并没有真正惠及日本民众,大正时代的民主宪制只属于少数人,然而比起国内的结构性改革,那个时代底层民众对未来的预期更多是建立在对外侵略带来的“强盛”幻梦中。

第三篇将更加深入地论述当时日本企业的融资和治理制度,及财阀发挥的作用。财阀在经济不景时期,“马太效应”下越做越大,并在“大正民主”和“宪政常道”的时代获得了政治权力。然而贫穷的民众却不可避免的倾向于狂热的军部,军部的“统制派”在斗争中获胜,已经无需顾忌财阀和政党势力,大刀阔斧地依照”总体战“体制的构想,效仿苏联的计划经济体制在全国实行”统制经济“。随着战争的推进,军部对政府、政府对企业及金融业的控制越发加强,金融业不能拒绝军需企业的贷款需求,而大量企业转为不考虑自身经济利益、纯粹为军需服务的军需企业,而作为企业股东,代表资本的财阀势力在这一时期已经失去了对其名下企业的掌控。

第四篇将深入剖析统治经济并结合日本战败的经济背景,来叙述在旧制度和改革力量的双重作用下,日本如何最终形成了近代的经连会制度。日本政府制定了战后的复兴计划,但驻日盟军有着不同的想法。军部已经上了绞刑架,而随着拆解财阀进程的推进,原来财阀持有的股权被强制向大量个体股东出售,对企业没有实控权的经营者成为了企业实际的掌舵人。在道奇计划、倾斜生产模式和朝鲜特需等因素影响下,大量作为经济主干的日本企业最终形成了围绕主银行的经连会制度,并维持主要从银行获得贷款的融资方式。当然,经营者在财阀时代建立的个人关系,毫无疑问是战后经连会的门派划分沿袭了战时财阀的重要原因。在这一章中,我们也将更为细致地描绘在本文一开始简要介绍过的经连会制度。

第五篇中我们将进入日本经济20世纪50-60年代的高度增长期和70年代开始的“安定增长期”,日本在这一时期实现了回归发达国家之列的“经济奇迹”,日本的企业在其优势领域(制造业)的市场竞争中“所向披靡”。以经连会制度为代表的其独特的经济制度受到了大量西方国家的关注。1979年傅高义的一本《日本第一》进一步引发了争论,日本经连会制度下不为股东服务的企业,是否比西方股东利益优先的自由资本主义更具竞争力?日本企业及经济制度的竞争优势在哪里?随着博弈论、信息经济、组织管理、交易及缔约成本等概念带入日本的企业治理制度,青木冈彦等经济学家通过“比较制度分析” (Comparative Institution Analysis) 结合实证研究,从经连会制度下企业内部治理的每个细节告诉我们,日本经济制度的得与失:“分析文化现象完全可以从经济理性的角度进行”。

第六篇中,我们从80年代讲起:广场协定与其后错误的货币政策将日本带入了泡沫时代最后的狂欢。经连会制度带来的结构性问题在此时显露出来,千疮百孔的巨轮在沉没之前却难以抛下所载的货物。最终在失落年代的信贷紧缩之下,不得不选择“耻辱”的断臂求生,多家经连会的主银行选择相互合并,企业与银行都在出售其持有的其他经连会成员的股份,过去各家经连会之间的界限变得愈发模糊。经连会内部的人员调动也无法实现资源配置优化,企业减少雇佣正式社员,而大量使用临时工和派遣社员。全球化的日益深入及自动化的来袭,以及小泉政府的新自由主义改革和会计规则的变化,给了经连会制度最后的一击。

最后的第七篇,我们将总结整个系列,并从社会福祉的角度看待日本经济制度在多次变迁中,到底为日本的国民带来了什么。明治大正年代的极度不平等带来的内部问题,直至昭和年代对外发动的屡次侵略战争,最终导致了疯狂的军国主义与帝国的覆灭。战后朝鲜战争带来的“历史机遇”与美国市场,为日本提供了转机。经连会制度作为战时统制经济的历史遗留,经过演化与不完全的改革,发挥了其在组织管理和交易成本上的优势,在保障了民众利益的同时,兼顾了经济运行的效率。然而随着日美贸易的摩擦与全球价值链的转变,经连会在终身雇佣制下的“再配置”效应失灵了,劳动派遣法案的改革,意味着日本企业不得不承认自由市场的再配置更加具有效率。终身雇佣制带来的生产技能的高度专业化,也让再配置变得十分困难。然而经连会制度,尤其是纵向经连会制度的风险共担及信息/知识共享并没有丧失其优越性,反而在全球生产链中加以普及,丰田等传统纵向经连会的主导企业,提出了CCC21 (Construction of Cost Competitiveness in the 21st Century,“21世纪成本竞争力构建计划”),并通过财阀式地收购上游供应商,来稳固其在过去经连会制度下的核心优势。

下一期,我们将从一切的开端,日本的财阀时代讲起。财阀的兴起,代表的是武士阶层的终结以及日本作为后发帝国主义国家的资本主义萌芽。智堡在此前明治时期的金融炼金术一文中有写过:

明治政府以发放金禄公债代替对士族华族的债务和需要向其支付的俸禄,并允许金禄公债作为成立银行的抵押资本,失去特权的士族华族便以金禄公债作为抵押兴办银行或实业,社会资本的融通渠道变得更为有效,也促成了早期财阀的形成。

而二战前日本的四大财阀:住友 (Suimoto),三菱 (Mitsubishi),三井 (Mitsui),安田 (Yasuda),便是这些士族华族的代表。

下期见。


作者:夏立

编辑:张一苇

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