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原文标题：Wage Developments in Japan: Four Key Issues for the Post-COVID-19 Wage Growth；来源：BOJ；发表日期：2023年3月16日
编译：zxc；

1、介绍

截至2022年秋季，日本的名义工资水平正在温和增长，这反映出在疫情导致的经济衰退之后，整体经济活动有所回升。然而，与消费者价格相比，工资增长仍然缓慢。鉴于2023年以后日本经济持续增长的前景，工资的发展正引起越来越多的关注。日本央行也致力于以可持续和稳定的方式实现“物价稳定目标”，同时伴随着工资增长。

鉴于这种情况，为了对日本总体工资发展做出更好的评估和展望，本文将总结几个关键的问题。根据工作类型（全职、兼职等）、员工属性（性别、年龄等）和公司属性（行业、规模等），日本劳动力市场存在多个维度。虽然详细研究这些维度超出了本文的范围，但我们有必要选择性地分析劳动力市场的某些方面，因为仅以平均工资来评估宏观经济发展是不够的。

本文还将探讨与美国和欧洲相比，日本工资发展的一些独特特征。从2000年到2019年（疫情前），日本的名义工资增长和消费者价格通胀都低于美国和欧洲（图1）。此外，在美国和欧洲，名义工资增长通常超过通货膨胀（实际工资增长），而在日本却没有观察到这种关系。

采用1980年以后的数据，我们使用与各国价格、劳动生产率和劳动力市场紧俏程度相关的变量，估计了日本、美国和欧洲的工资菲利普斯曲线（图2）。可以看出，在日本，特别是在21世纪10年代，实际工资增长持续低于回归的拟合值，表明这一时期日本的名义工资增长受到了抑制。

本文剩余部分如下。第二节总结了在疫情之前，导致日本名义工资增长比美国和欧洲更缓慢的各种因素。第三节分析了这些因素在疫情之后的变化。最后，在第四节中，我们讨论了有关日本工资增长前景的关键问题。

2、为什么日本的工资增长如此疲软？

在本节中，我们将讨论疫情前可能抑制日本名义工资增长的四组因素，然后对每组因素进行分析，并与美国和欧洲进行比较。

（A）家庭劳动力供给与二元劳动力市场

（B）企业劳动力需求与工资设定行为

（C）行业特定因素和劳动力流动

（D）持续的低通胀

这些因素不一定是相互独立的，反而在不同群体之间是相互联系的。例如，兼职和非正式员工数量的增加反映了企业压低固定成本的立场，以及家庭的弹性劳动力供给（特别是妇女和老年人），因此与上述（A）和（B）因素都相关。因素（A）（B）和（C）从理论上被认为是实际因素，似乎与（D）等名义因素无关，但这些影响总体劳动力市场紧俏程度的实际因素，可以通过工资菲利普斯曲线与名义工资联系起来。

（A）家庭劳动力供给与二元劳动力市场

首先，我们讨论了日本劳动力市场的“二元结构（dual structure）”，这通常被认为是日本劳动力市场的关键特征。

这种二元结构指的是，遵循长期雇佣合同（通常以工龄为基础）的员工，和更容易受到劳动力市场短期波动影响以及流动性更大的员工，这二者之间表现出的劳动力市场结构差异。

为了捕捉这些特征，我们在每月劳工调查中主要关注全职和兼职员工之间的差异。

自20世纪90年代以来，日本兼职员工占全职和兼职员工之和的比例持续上升，这是同一时期美国和欧洲没有出现的现象（图3）。尽管这一时期全职和兼职员工之间的工资差距有所缩小，但与美国和欧洲相比，这一差距仍然很大（图4）。由于兼职员工的工资相对较低，持续压低了全职和兼职员工的平均工资，即使这两个群体的工资都在上涨（图5）。

兼职劳动者的增加主要得益于以妇女和老年人为主的弹性劳动力供给。日本的劳动参与率在21世纪10年代显著上升，尤其是女性和老年人（图6）。尽管美国和欧洲的老年人参与率也有所上升，但同期的女性参与率并没有出现明显的增长，美国的女性参与率甚至在21世纪10年代前半段出现了下降。

（B）企业劳动力需求与工资设定行为

接下来，我们考察了抑制工资和劳动力成本的企业方面因素。理论上，企业对劳动力的需求被设定在劳动的边际产量等于其工资的水平上。

日本的（平均）劳动生产率在20世纪80年代以高于美国和欧洲的速度增长，但其增长从20世纪90年代左右开始放缓，尽管此后有短暂的复苏，但近年来增长率一直徘徊在零附近（图7）。

此外，自从2000年起，使用日本个体企业劳动生产率波动性计算的不确定性指数一直呈逐步上升趋势。面对这种高度不确定性，企业限制了固定劳动力成本，尤其是全职员工（图8）。如上所述，结合家庭（尤其是妇女和老年人）的弹性劳动力供给，这似乎导致了兼职员工比例的上升。

日本企业不仅限制了固定劳动力成本，而且还限制人力资本投资，这可能导致劳动生产率进一步下降从而形成恶性循环。

一项跨国人力资本投资调查显示，在21世纪10年代后半期，日本不仅在人力资本的公共支出方面远远落后于其他国家，而且在企业脱产培训（Off-JT）支出方面也远远落后于其他国家（图9）。日本员工脱产培训的比例自全球金融危机后大幅下降，并且保持停滞，同时伴随着非正式员工参与率的大幅下降（图10）。

日本公司更多倾向在职培训（OJT），就经历过OJT的员工的百分比而言，这一比例与其他国家相当（图11）。然而，有人指出，自2010年代初以来，OJT的有效性有所下降。

至于有关其他决定工资水平的企业因素，劳动力和产品市场竞争环境的变化也可能对企业的工资和价格设定行为产生重大影响。

根据最近对美国制造业的研究，由于企业巨大的垄断力量，美国的加价行为（markup：销售价格超过边际成本的比率）一直在增加，工资的减价行为（markdown：工资低于劳动边际收入产品的比率）也一直在增加，给工资带来了下行压力。

Aoki, Hogen和Takatomi使用类似的方法，对日本个体企业公司在各个行业（包括非制造业）进行了加价行为和工资减价的估计。研究结果表明，在面临产品加价行为减少的环境下（表明产品市场的竞争力增强），日本企业通过劳动力市场的工资减价行为来抑制薪资成本，从而确保了利润率（图12）。

企业的这种工资和价格设定行为也对劳动报酬比例产生了一定的影响。自2000年左右以来，美国的劳动报酬比例一直呈下降趋势，这反映出在企业强大的垄断背景下，价格的加价行为和工资的减价行为有所增加。相比之下，日本的劳动报酬比例从长期来看总体保持稳定，只是随着商业周期出现了一些波动（图13）。近年来，由于企业社保缴纳的增加（图14），国民经济核算中衡量的劳动报酬比例一直在上升，这可能导致工资受到抑制。

（C）行业特定因素和劳动力流动

我们还考虑了某些行业的特定因素以及行业和企业间的低劳动力流动，抑制了行业平均工资增长的可能性。

通过比较日本、美国和欧洲各行业的工资可以看出，这些国家制造业的工资通过贸易和全球供应链联系在一起的，而在非制造业中这种互相关联很低（图15）。特别是，与美国和欧洲相比，日本的医疗、保健、社会福利行业的工资增长明显受到抑制，部分原因是在健康保险和长期护理保险制度下，日本的服务价格受到抑制。

尽管如此，如果国际联系紧密、工资水平相对较高的制造业工资上涨，其溢出效应能影响到其他行业的工资水平，那么各行业的平均工资最终会上涨。

为了分析这一点，我们估计了误差修正模型，该模型考虑了图15中三个行业中每个行业的工资与日本所有行业平均工资之间的长期关系。结果表明，与批发和零售贸易、医疗、保健和社会福利行业相比，制造业对平均工资的溢出效应更大（图16）。然而，与美国相比，日本制造业工资的溢出效应仍然较小，这表明上述溢出机制在日本可能不够有效。

日本各行业的工资溢出效应偏弱也可能与劳动力流动性低有关。事实上，根据职位转换和总就业-失业流动计算的劳动力流动指数表明，日本劳动力的流动性低于其他发达经济体（图17）。

然而，我们并不清楚行业和企业之间更高的劳动力流动性，是否一定会导致更高的平均工资。在日本，工龄工资和长期雇佣合同往往导致中老年工人在换工作时出现工资损失（图18）。此外，不仅在日本，而且在许多其他发达经济体，随着需求和产业结构随时间的推移而转变，有一种趋势是，在生产率上升的行业，就业人数减少，而在生产率下降或停滞的行业，就业人数增加（图19）。这样的劳动力流动反而导致各行业平均工资的减少。在下一节中，我们将展示最近的数据，并讨论在同一行业不同公司之间转换职位而非在不同行业之间转换，导致工资更高的可能性，特别是对年轻员工而言。

（D）持续的低通胀

作为本节的总结，我们简要地讨论一个纯粹的名义因素，它抑制了日本的名义工资增长：即持续低通胀的影响，而这已经成为一种社会“常态”。

在调整工资水平时，重视通胀的日本公司比例，在20世纪80年代开始迅速下降，当时通胀率低于与资历工资相关的增长，约为2%（图20和21）。自那时以来，由于低通胀或适度通缩持续存在，基本工资从2000年左右开始就没有出现增长。尽管自2014年以来基本工资已经恢复增长，部分原因是政府、雇员和雇主之间的协作得到增强，但由于通胀率仍然很低，并且在资历工资增长的范围内，基本工资增长仍然温和。2022年的消费者价格涨幅很可能自上世纪90年代初以来首次超过资历工资涨幅幅度。鉴于此，下一节将讨论其潜在影响。

3、疫情爆发以来的工资发展情况

在本节中，我们将研究自疫情爆发以来，前文讨论的四组因素是如何变化的。应该注意的是，本节中讨论的变化不一定仅仅局限于疫情本身的影响。

首先，我们简要介绍疫情发生后，日本、美国、欧洲的工资和劳动市场的发展情况。与疫情前一样，日本的名义工资增长率相对于美国和欧洲仍然较低，但与过去相比，增长率更高，特别是在批发和零售贸易以及面对面服务等行业（图22）。

就与物价的关系而言，日本名义工资的增长没有跟上通胀的步伐（实际工资下降了），即使在美国、欧洲和日本也是如此。在2020年疫情爆发后，日本和欧洲的人均名义工资大幅下降，但他们的就业得到了维持。相比之下，在美国，人均名义工资增长相当强劲，因为就业的减少主要在集中在低薪行业。

最近不同国家和行业之间工资发展的差异，在很大程度上可以由劳动力市场条件的紧俏程度来解释。

在美国，疫情后离开劳动力市场的工人大幅增加（所谓的“大辞职”，great resignation）。在欧洲，移民减少导致劳动力供给长期下降。这反映在大部分行业职位空缺率上升至高于疫情爆发前的水平（图23），以及这些国家出现的名义工资增长飙升的迹象。相比之下，日本的劳动力供给相对稳定，劳动力需求的复苏速度慢于美国和欧洲，导致职位空缺率与疫情前的水平相似。

（A）家庭劳动力供给与二元劳动力市场

如前文所述，日本的劳动参与率在21世纪10年代显著上升，尤其是女性和老年人，但在疫情爆发后略有下降。此后，与美国和欧洲不同，日本的劳动参与率迅速恢复，但与21世纪10年代相比，增长速度相对较慢（图24）。

此外，预计日本的额外劳动力供给空间将在中期下降。预计15岁及以上的人口将减少，婴儿潮一代的年龄将超过75岁，这使得他们越来越难以继续留在劳动力市场（图25）。对于女性来说，传统的按年龄组划分的劳动参与率的“M型曲线”已经消失，35-44岁年龄组的女性参与率随着其他年龄相近组的增加而增加（图26）。

考虑到这些人口趋势，从劳动力供给的角度来看，日本劳动力市场很可能已经进入了一个工资倾向上涨的阶段，尽管它是否会达到“刘易斯拐点”尚不确定，即额外劳动力供给对工资的弹性出现非线性下降（劳动力供给曲线的斜率变陡）。与此同时，劳动力需求也可能推高工资，反映出经济活动的改善，尽管这将取决于经济复苏的速度和其他因素。

如前一节所述，自20世纪90年代以来，兼职员工比例的上升趋势在疫情前后也发生了变化。特别是疫情爆发后，兼职人数暂时下降，而全职人数持续稳定增长，兼职员工比例趋于平稳（图27）。在此期间，许多行业的“工资溢价”也有所收窄，表明全职和兼职员工之间的工资差距继续缩小（图28）。

虽然劳动力市场本身的二元结构没有改变，但全职和兼职的平均工资不再因为兼职比例的上升而持续下降。在下一节中，我们还将讨论全职和兼职员工当前和未来的工资趋势。

（B）企业投资与劳动生产率

上一节提到的企业因素在疫情之后没有明显变化。在某些方面，日本在与劳动生产率相关的因素方面仍落后于美国和欧洲。

疫情爆发后，日本企业的人力资本投资水平（Off-JT和对自身发展的支持）仍然低迷（图29）。与疫情后数字化加速发展的美国相比，软件投资明显减速（图30）。从固定资本形成的内容来看，日本的资本存量在疫情后不仅整体增长放缓，而且知识产权的积累也停止了（图31）。虽然日本企业最近在数字化和绿色转型方面的投资兴趣有所增加，但很难否认它们落后于美国和欧洲公司。

居家办公（或远程工作）的流行是疫情期间工作方式的主要变化之一。然而，根据Aksoy等人的调查，截至2022年2月，日本居家办公的天数略落后于其他发达国家（图32）。美国和其他国家的一些调查表明，居家办公导致了劳动生产率的提高。对日本员工的一项调查也发现，认为居家办公可以提升生产率的受访者数量也在慢慢提升，（图33）

（C）企业间的劳动力流动

前一节讨论了劳动力流动和跨行业工资溢出效应。本节讨论了劳动力流动性（主要是跨公司的职位转换）增加的可能性，这种流动同时伴随着工资的增长。

疫情爆发后，日本职位转换比率（过去一年换工作的人数与所有员工的比率）继续下降，尤其是兼职员工，但在2022年初出现了恢复迹象（图34）。在美国和英国，类似的职位转换指标在2020年下降后强劲反弹。值得关注的是，日本的职位转换比率是否也会超过新冠疫情前的水平。

接下来，我们讨论Furukawa, Hogen和Kido的分析，他们分析了正式员工的招聘广告数据。结果表明，虽然实际工资水平的分布（工资结构基本调查）自疫情前以来都没有太大变化，但在招聘广告数据中观察到的工资分布已向右（更高的工资）方向转移（图35）。具体看细分行业，就制造业和批发零售业而言，靠近低工资端的分布保持不变，但分布的右半部分已经向右移动。相反，在信息通信行业，整个工资分布，包括更低的那一端，都已经向右移动。工资的这种增长可能会导致换工作行为更加频繁，并对现有正式员工的工资造成上行压力。

（D）价格上涨下的工资谈判

如前一节所述，伴随着持续的低通胀，基本工资的增长已被冻结或限制在一个适度的水平。最近，物价上涨创下了30年来的最高水平，因此对2023年的年度工资修订谈判（shunto）的关注日益增加。

根据日本联合工会（Rengo）制定的“协商计划”（toso hoshin），2023年的基本工资上调要求被定为3%（不包括工龄工资约2%的上调），这与20世纪90年代中期的水平相当，反映了2022年的CPI上涨（图36）。作为回应，一些大公司指出，考虑到通胀的发展，有必要以结构性的方式提高工资。此外，日本商工会议所（Japan Chamber of Commerce and Industry，主要针对中小企业）的《地方商业展望》调查（截至2022年12月）也显示，以“物价上涨”为加薪理由的回答明显增加（图37）。虽然商业环境的前景，以及基本工资增长与临时通胀津贴之间的关系仍然不确定，但相比低通胀时代已经发生了一些变化。

4、疫情后工资增长的问题

在上一节中，我们表明，自疫情爆发以来，抑制日本工资增长的一些因素一直在发生变化。

具体来说，变化包括：劳动市场状况趋紧反映了人口趋势变化；兼职员工比率趋于稳定；随着工资上涨，职位转换变得更加活跃；以及劳资协商中对通胀的考虑越来越多。

在最后一节中，我们就日本工资增长速度和持久性的前景提出了一些关键问题，包括短期和长期问题。

（A）二元劳动力市场下的工资前景

根据前一节提到的劳动力市场趋紧状况，兼职员工的工资已明显增加，他们通常比全职员工更具流动性，特别是在面对面的服务中。这一变化已经波及到一些全职员工的工资，这些员工的流动性相对较高。具体来说，面对面服务、中小企业和年轻员工等特定行业的工资有变化的迹象，这在一定程度上反映了劳动力市场的趋紧。

在本节中，我们回顾了自疫情爆发前以来，年轻全职员工的工资（计划现金收入）逐渐发生的变化。虽然中老年员工（40-59岁）的工资增长分布在0%的工资增长率处有一个高峰，但年轻员工（20-29岁）的工资增长率广泛分布在正区间，最高可达3%（图38）。自21世纪10年代初以来，中老年群体的总体分布没有太大变化，而0%的峰值有所降低。相比之下，年轻群体的分布发生了明显变化，峰值从0转移到了正值区域。

上述变化表明，一些全职员工的工资刚性似乎有所缓解。对于经济中所有员工平均工资的增长前景，一个关键问题是工资是否会更广泛地上涨，包括劳动力流动性相对较低的工人。

（B）企业的增长预期

接下来，我们将企业的增长预期作为一个长期影响因素，这种预期可以刺激投资，从而提高日本企业的劳动生产率。根据一项商业调查，日本对未来5年的实际经济增长率预期与过去5年劳动生产率的平均增长基本保持一致（图39）。此外，利用商业固定投资数据计算的日本企业增长预期，最近与实际劳动生产率增长相比似乎也是稳定的。

从个体企业的增长预期分布来看，增长预期与名义工资增长之间存在中度正相关关系，也就是说，具有较高增长预期的企业，无论是大企业还是中小企业（SME），其名义工资增长往往更高（图40）。

尽管潜在的机制并不一定清楚，但一种可能的解释是，企业基于高增长预期从而增加资本投资，通过资本深化（即资本与劳动比率的上升）导致了劳动生产率的提高。为了检验这些变量之间的动态关系，我们估计了一个面板向量自回归（VAR）模型，其中每个企业的增长预期、劳动生产率增长和名义工资增长被设定为内生变量。结果表明，名义工资对增长预期提高的冲击反应是积极和持久的，尤其是对大公司更为明显（图41）。

（C）通过技能发展促进劳动力流动

正如前文所讨论，并不完全清楚在行业和公司之间提升劳动力流动水平是否会提高平均工资。但无论如何，随着日本经济预计将面临劳动力供给下降的局面，合理配置有限的劳动力资源将变得越来越重要。

从这个角度来看，通过企业内部和外部的技能发展，以此促进劳动力流动是很重要的。一些公司正在为员工提供“再技能培训”，以便将他们重新分配到公司内更具生产力的岗位上。与此同时，为了鼓励“投资于人”，日本政府正在采取措施，为技能发展提供支持，并帮助他们攀登就业阶梯。如果企业和政府的这些努力取得成功，工资会因为劳动生产率的提高而增加。此外，值得关注的是，目前在一些大公司中观察到的促进企业内部和企业间劳动力流动的趋势，是否会跨越到不同地区、行业和企业规模的差异。

（D）物价与工资的相互关系

最后，同样需要注意的是，工资增长被低通胀范式压制的情况是否能改变，从而使价格和名义工资一起上涨。正如前一节所述，最近由于物价上涨的因素在劳资谈判中被越来越多地考虑，因此物价对工资的溢出效应会更强。此外，在一定程度上，考虑到日本持续低通胀常态化的风险，从工资到价格的一些溢出效应也可能有助于未来的价格稳定。

在20世纪70年代，包括日本、美国和欧洲在内的许多国家，飙升的通货膨胀推动了工资谈判，名义工资的上涨反过来又导致了进一步的通胀压力（所谓的“第二轮效应”（second round effect）），形成工资-价格螺旋上升。

与那时相比，旨在稳定物价的货币政策的可信度有所提高，劳动力市场环境也发生了重大变化，许多国家的工会会员率下降就是明证。然而，在美国和欧洲，物价和名义工资已经大幅上涨，这种螺旋上升的风险已被广泛指出。

为了分析20世纪70年代以来价格和名义工资之间的关系，我们分别使用日本和美国的消费者价格和名义工资数据来估计VAR模型。第二轮效应被计算为价格对仅通过工资产生的价格冲击所做出的反应。我们发现，与当时的美国相比，日本在70 -80年代的第二轮效应相当大（图42）。但自上世纪90年代以来，日本的第二轮效应几乎已经消失。另一方面，在美国，在20世纪90年代和21世纪初消失的第二轮效应，近年来已经上升到与20世纪70年代和80年代相同的水平。

基于上述结果，可以评估，只要价格和名义工资之间的关系维持当前水平，工资-价格螺旋上升的风险在当前的日本可能是有限的。然而，价格与名义工资之间的相互关系需要密切从多角度进行监测，因为现在还不清楚哪些因素（包括低通胀范式的变化）以及它们如何会改变这种相互关系。

5、结论

本文研究了抑制日本名义工资增长的各种影响因素，并将其与美国和欧洲的情况进行了比较。结果表明，自疫情爆发以来，其中一些因素一直在发生变化。展望未来，关于日本名义工资增速和持久性前景的关键问题是：

（A）工资是否会广泛上涨，包括流动性相对较低的全职员工；

（B）企业增长预期是否会增加，从而促进投资并导致更高的劳动生产率；

（C）劳动力流动是否会通过技能升级而得到促进；

（D）在低通胀范式下工资增长受抑制的情况是否能改变，从而使物价和名义工资一起上涨。

疫情仍在以各种方式影响着日本经济，同时通货膨胀在继续加速。关于本文中指出的一些变化是暂时的还是持久的，存在许多不确定性。鉴于这些观察结果，有必要密切监测未来工资增长和劳动力市场状况的各个方面，重点关注本文所讨论的问题。